Diverse Talente gewinnen
Warum Sie bei der Stellenbesetzung auf Diversity achten sollten und welche Strategien es für inklusive Einstellungsprozesse gibt.
Warum Vielfalt bei der Personalsuche wichtig ist.
Wenn Ihre Belegschaft die Vielfalt der Communitys widerspiegelt, für die Sie sich engagieren, können Sie diese Communitys besser verstehen und unterstützen und Ihre Mission erfolgreich erfüllen.
Diverse Teams treffen auch häufig bessere Entscheidungen, da Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund Probleme aus anderen Perspektiven betrachten und lösen. So verhindern Sie Gruppendenken.
Wie Sie einen diversitygerechten und inklusiven Einstellungsprozess gestalten.
Zeigen Sie Ihr Engagement für Diversity, Equity und Inclusion (DEI) in Ihren Stellenbeschreibungen, in Ihrem Employer-Branding-Content und in der Kommunikation mit Kandidat:innen.
Konkret und authentisch
Definieren Sie Ihre Strategie zur Förderung von Diversity, Equity und Inclusion (DEI) in klaren Worten und anhand konkreter Beispiele für die Umsetzung in Ihrer Organisation.
Bildmaterial sorgfältig auswählen
Wenn alle Bilder ähnlich aussehende Personen zeigen, könnten manche Kandidat:innen den Eindruck gewinnen, dass sie nicht zu Ihrer Organisation passen.
Achten Sie gleichzeitig darauf, dass Ihre Mitarbeiter:innen nicht zu Alibifiguren werden und einen Eindruck von Ihrer Organisation vermitteln, der nicht der Realität entspricht. Verwenden Sie keine Stock-Fotos, um Ihr Team darzustellen, da dies das Vertrauen in Ihre Organisation untergraben kann.
Pronomen integrieren
Fügen Sie Ihrem LinkedIn Profil Ihr Pronomen hinzu und bitten Sie Ihre Mitarbeiter:innen, dies ebenfalls zu tun. Klicken Sie dazu auf das Stiftsymbol oben in Ihrem LinkedIn Profil. Dies signalisiert Kandidat:innen, dass Ihre Organisation auf die Verwendung der richtigen Pronomen achtet und LGBTQ+-Personen einschließt.
Stellen Sie sicher, dass Sie eine große Vielfalt an Kandidat:innen ansprechen.
Wenn Sie mit Ihren Stellenanzeigen eher eine homogene Gruppe von Bewerber:innen gewinnen, sollten Sie überlegen, wie Sie eine größere Vielfalt an Kandidat:innen erreichen.
Wenn Ausbildungsvoraussetzungen nicht unbedingt erforderlich sind, sollten Sie sie streichen.
Diese Anforderungen können eine unnötige Einstiegshürde für Menschen darstellen, die ihr Wissen und ihre Skills auf anderen Wegen erworben haben oder ausländische Wurzeln haben.
Reduzieren Sie Ihre Anforderungen an die Berufserfahrung der Kandidat:innen oder streichen Sie sie ganz.
Wenn einige Gruppen in bestimmten Positionen oder auf bestimmten Ebenen unterrepräsentiert sind, dann sind Ihre Erfahrungsanforderungen vielelicht zu restriktiv.
Erweitern Sie Ihre Suchanfragen und Filter.
Passen Sie Ihre Suchanfragen und -filter an, wenn Sie feststellen, dass die ersten Seiten Ihrer Suche nur homogene Bewerber:innen enthalten.
Seien Sie auch bei Empfehlungen vorsichtig.
Diese können zwar eine gute Möglichkeit sein, um geeignete Talente zu finden, aber Menschen empfehlen in der Regel Menschen, die ihnen ähnlich sind. Wenn es in Ihrer Organisation an Vielfalt mangelt, kann ein zu starker Rückgriff auf Empfehlungen das Problem noch verstärken.
Beispiele:
Wenn eine Tätigkeit auch im Homeoffice ausgeführt werden kann, sollten Sie die Suche über Ihre Region hinaus erweitern oder den Standortfilter ganz entfernen.
Wenn Sie nach Kandidat:innen mit einer bestimmten Jobbezeichnung gesucht haben und nicht fündig geworden sind, sollten Sie nach Personen mit ähnlichen Titeln suchen – oder nach Kandidat:innen in einer etwas niedrigeren Position, die eventuell bereit sind, aufzusteigen.
Suchen Sie nach Möglichkeiten, unbewusste Voreingenommenheit während des Einstellungsprozesses zu minimieren.
Überlegen Sie, Bewerbungen zu anonymisieren, bevor Sie sie Ihren Personalverantwortlichen vorlegen.
Stellen Sie Ihr Team an Interviewer:innen divers zusammen, um verschiedene Perspektiven zu berücksichtigen. Für die Bewerber:innen kann es wichtig sein, dass jemand wie sie in der Gruppe vertreten ist.
Bitten Sie Personalverantwortliche oder Interviewende, ihre Argumente zu erläutern, wenn Sie bemerken, dass Bewerber:innen aus Gründen abgelehnt werden, die Ihnen vage erscheinen.
Suchbeispiele:
Wenn ein:e Interviewer:in sagt, dass ein:e Bewerber:in nicht zur Kultur Ihrer gemeinnützigen Organisation passt, fragen Sie nach, was die Person damit genau gemeint ist. Das bringt sie dazu, den:die Kandidat:in (und ihre ersten Reaktionen) zu überdenken. Wenn Sie der Meinung sind, dass der:die Bewerber:in sehr gut für die Stelle geeignet ist, können Sie Gegenargumente anbringen, beispielsweise „Aufgrund von xyz in ihrem LinkedIn Profil könnte die Person unsere Organisation um eine neue und interessante Perspektive bereichern.“
Nicht fündig geworden?
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