Atraia candidatos diversos.
Veja a importância da diversidade nas contratações e confira estratégias para criar um processo de contratação inclusivo.
Por que a diversidade na contratação é importante?
Quando a equipe representa melhor a diversidade das comunidades em que a sua organização atua, você tem condições de entendê-las e ajudá-las melhor, e isso é essencial para atingir sua missão.
As equipes diversas também costumam tomar melhores decisões, pois a diversidade pode reduzir o pensamento de grupo e agregar diferentes experiências e perspectivas sobre como resolver os problemas.
Estratégias para desenvolver um processo de recrutamento diverso, equitativo e inclusivo.
Demonstre seu compromisso com a diversidade, equidade e inclusão nas descrições de cargo, nos conteúdos de marca empregadora e em qualquer comunicação direcionada aos candidatos.
Foque em direcionamento e autenticidade.
Descreva de maneira clara as iniciativas de DEI (diversidade, equidade e inclusão) da sua empresa, mostrando exemplos de quais políticas e procedimentos foram implementados.
Tenha cuidado com as imagens que você compartilha
Se todas as imagens mostrarem funcionários com a mesma aparência física, os candidatos podem pensar que não vão se encaixar.
No entanto, não tente passar uma falsa imagem de diversidade. Evite usar fotos de bancos de imagens ao representar a equipe para manter a confiança.
Incorpore o uso de pronomes.
Adicione seus pronomes ao seu perfil do LinkedIn e incentive outros funcionários a fazer o mesmo (basta clicar no ícone de lápis na seção de introdução do seu perfil do LinkedIn). Assim, você indica que sua organização normaliza o uso de pronomes e é inclusiva com a comunidade LGBTQIA+.
Busque atingir um público diverso de candidatos.
Se seus anúncios de vaga estão sempre atraindo os mesmos tipos de profissionais, pense em como incentivar a participação de pessoas com perfis mais variados.
Considere excluir requisitos educacionais, a menos que sejam essenciais.
Esses requisitos podem criar uma barreira desnecessária a pessoas que adquiriram conhecimentos e desenvolveram habilidades por outros caminhos, além de afetar de forma desproporcional as minorias.
Reduza ou elimine os requisitos de experiência.
Se alguns grupos tiverem pouca representatividade em determinados níveis ou funções, talvez os requisitos de experiência sejam restritivos demais.
Amplie suas pesquisas e filtros.
Caso suas pesquisas de candidatos exibam perfis semelhantes nas primeiras páginas, procure alterar seus termos de busca e amplie seus filtros.
Cuidado com as indicações.
Embora possam ser uma ótima fonte de talentos, nossa tendência é sempre buscar perfis semelhantes aos nossos. Se falta diversidade na sua organização, as indicações podem piorar a situação.
Exemplos:
Caso seja é possível exercer a função remotamente, pesquise fora da sua cidade ou remova o filtro de localidade.
Caso esteja buscando candidatos para um cargo específico, tente pesquisar pessoas com cargos similares ou com menos experiência que possam estar prontas para dar o próximo passo na carreira.
Procure maneiras de reduzir o viés inconsciente durante o processo de recrutamento e contratação.
Uma boa ideia é anonimizar as candidaturas antes de apresentá-las ao gerente de contratações.
Crie painéis de entrevistadores diversos para ter mais pontos de vista. Sentir-se representando em uma entrevista também pode ter um efeito positivo.
Caso o gestor de contratações ou os entrevistadores rejeitem uma pessoa por motivos que pareçam vagos, peça-lhes mais explicações.
Por exemplo:
Se um dos entrevistadores disser que um candidato não é adequado à cultura da sua organização, pergunte os motivos. Dessa forma, ele terá que analisar melhor o candidato (e suas próprias reações iniciais). Nesse exemplo, se você achar que a pessoa tem perfil para o cargo, dê alguns argumentos, como: “com base no perfil do LinkedIn, essa pessoa pode trazer uma perspectiva nova e interessante para a organização”.
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